2010년 11월 19일 연합뉴스는 삼성그룹의 새로운 조직개편안을 다음과 같이 보도하였습니다. 이는 사장단협의회가 없어지고 컨트롤타워가 위치할 것임을 암시했는데요… 그룹의 컨트롤타워가 있고 이를 연계하여 그룹 전체를 제어하겠다는 생각인 것 같습니다.

예전의 구조본이 다시 불활하는것 같습니다.

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일을 하다보면

시원시원하게 예스라고 하는 사람이 있는가 하면 - (1)
매번 안되겠는데요, 힘들겠는데요... 의 형태로 응하는 사람이 있다. - (2)

어찌 보면 (1)은 예스맨으로 바보같아 보일수도 있다. 또한 (2)는 부하직원 입장에서 보면 일을 줄여주므로 좋은 상사일지도 모른다. 그러나 조직 측면에서 봤을때 (2)보다는 (1)이 더 인정받을 수 밖에 없다.

(1)의 상사 입장에서는 일의 결과를 떠나 (1)이 매우 믿음직스러울 것이다.
(2)는 신중하여 꼼꼼하게 결과를 낼 수는 있으나 실적면에서 (1)보다 좋을 수 없을 것이다.

만약 (1)과 (2)의 실적에 하자가 한번도 없었다고 치자, 이 경우 (1)이 더 인정받을 수 밖에 없는것이다.

(1)이 매번 잘하다 가끔 실수를 했다 치자.
조직은 (1)의 실수를 다그치지 않을 것이다. 이것이 대부분의 조직이다.

(2)의 경우 실수를 했다 치자.
가뜩이나 매번 삐딱하게 반응하는데 실수까지 하면...
좋게 평가할리가 없는 것이다.

조직에서 크기 위해서는 적극성을 보이는 것이 중요하다.
예스맨이 조직에서는 더 원하는 사람일 수도 있는 것이다.

반면에 (2)번의 경우는 도퇴되기 딱 좋은 스타일이다.
아무리 신뢰하는 상사라 하더라도 (2)를 끝까지 지지해줄 수는 없을것이다.
샤오란님이 집필하신 "CEO가 원하는 능동형 인간"이라는 책에는 협력 마인드 관련하여 이런 내용이 들어 있다.

연구 개발 프로젝트 팀장 공개 채용에서 경력만 봐도 합격이 유력한 응시자가 있었다.

우수한 성적으로 MIT를 졸업했고 각종 수상 경력도 화려했고,
대기업 프로젝트 팀장 경험도 풍부한 전천후 인재였다.

회사에 꼭 필요한 인재라는 생각에 기술부 팀장은 질문을 던졌다.

 “전에 일했던 회사는 어땠나요?”
“서로 경계하느라 협력 마인드는 찾아볼 수 없었습니다.
  다들 열심히 일했지만 바닥에 흩어진 진주알 같았다고나 할까요.”

뜻밖에도 이 응시자는 탈락했다.

사장이 그 이유를 묻자 기술부 팀장이 대답했다.

“대형 프로젝트의 팀장을 맡았지만 조직에 유기적인 협력관계를 구축하지 못했더군요.
  그것이 바로 그를 탈락시킨 이유입니다.”
샤오란님이 저술하신 'CEO가 원하는 능동형 인간'이라는 책에서 제시한 12가지 품격은 다음과 같다.

(1) 충성. 충성을 해야 치열한 생존경쟁에서 끝까지 살아남을 수 있다.

(2) 성실. 회사가 원하는 직원은 성실함을 무기로 전문 지식을 갖춘 인재이다.

(3) 적극성. 자발적이고 주체적인 인재는 천재보다 소중하다.

(4) 책임감. 책임감이 얼마나 강하냐에 따라 업무의 질이 달라진다.

(5) 효율성. 회사가 주목하는 것은 당신이 뭘 했느냐가 아니라 얼마의 시간 동안 뭘 했느냐이다.

(6) 결과지상주의. 기업이 중시하는 것은 결과이지 얼마나 고생했느냐가 아니다.

(7) 소통 능력. 개인의 리더십 능력은 90%가 타인과의 소통 능력을 통해 드러난다.

(8) 협력. 아무리 능력이 좋다고 해도 주변 동료들에게 비협조적이라면 사장도 그를 지켜줄 수 없다.

(9) 진취성. 개인이든 기업이든 제자리걸음하는 순간 도태된다.

(10) 겸손. 공을 드러내기보다는 더 잘하라는 채찍질로 삼아라.

(11) 절약. 회사 통장을 잘 지키는 것은 직원의 몫이며 회사를 위해 절약하는 것은 바로 자신을 위해 절약하는 것이다.

(12) 감사. 당신에게 일할 기회를 준 사람들에게 감사하라.

프로젝트를 관리한다 함은 조직 관리를 한다는 것과 같다고 할 수 있다.

프로젝트 팀은 하나의 조그만 조직이며, 그 조직은 관리가 필요한 것이다.

‘친구 같은 상사’는 부하 직원들에게 광범위하게 발언권을 허용한다는 면에서 독재적인 상사와는 반대된다.

하지만 부하 직원들과 너무 친하게 지내다 보면, 어떻게 관리해야 할지 방향을 잃기 쉽다.

나아가 위계질서를 부정하는 것은 결과적으로 위계질서를 남용하는 것만큼이나 위험하다.

조직심리학에서는 위계질서를 직원 관리의 핵심으로 꼽는데, 조직심리학에서 말하는 위계질서란 직급이 명확히 나뉘어 있어 각자 자신의 역할을 인식하고, 그 역할을 책임감 있게 수행하는 것을 뜻한다.

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