CHUNUN.COM

직장인들이 제일 관심 많은 분야는 뭐니뭐니해도 연봉, 승진(진급)일 것입니다.

그런데 고과라는 것이 고과를 주는 사람이나 받는 사람이나… 난감하기는 마찬가지 일 것입니다. 고과를 주는 사람 입장에서는 모두 일을 잘 했는데 이 중에 우열을 가려 낮은 점수를 줘야 하는 사람이 반드시 있어야 한다면, 이는 정말 어려운 일인 것입니다.

낮은 점수를 받은 사람 중 정말 역량은 뛰어난데, 주위 동료들이 모두 역량이 뛰어나서 그 중 낮은 점수를 받아 좌절하는 사람이 있을 수 있습니다.

이런 친구들 중 대다수는 다른 곳으로 이직하는 경우가 발생할 가능성이 많습니다. 물론 개중에는 역량이 다른 친구들에 비해 현저히 떨어지지만 자신 스스로 과대 평가하는 경우도 있을 수 있습니다.

고과는 조직 단위로 부여되고, 그 안에서 절대평가가 이루어 질 수 있다면 이 또한 괜찮은 방법이 아닐까 개인적으로 생각해보았습니다.

2011년 6월 LG전자에서 발표한 연봉 산정 방식의 변화는 하나의 큰 베스트 프렉티스(Best Practice)가 될 가능성이 있습니다. 이것이 오히려 조직 분위기에는 좋을 가능성이 있습니다.

그런데 절대평가는 연봉고과에만 반영하고, 진급은 상대평가 상태를 유지하겠다고 하는데요… 현업에서의 반응은 어떨지… 지켜볼 필요가 있습니다.

2010년 11월 19일자 한국경제 신문은 삼성의 달라지는 승진 연한에 대해 보도를 하였습니다.

크게 달라지는 점은 부장에서 상무로 진급하는데 기존 5년이라는 최소 체류 연한이 3년으로 줄었다는 것입니다.

부장에서 상무가 되는데 3년이면 된다는 것은 어찌 보면 긍정적인 일이지만, 상무가 되는 인원은 극히 제한적입니다.

그렇다면 날이 갈 수록 늘어나는 고참 부장들은 어떻게 하겠다는 것인지… 이 또한 궁금합니다.

이러다 인사 적체가 쌓이고 쌓이면 현재는 상무가 임원이지만 가까운 미래의 상무는 임원이 아닌것으로 바뀌는것 아닌지… 아니면 부장 위에 직급이 새로 생겨나는 것은 아닌지… 궁금합니다.